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组织生命周期与组织变革

企业组织是不断发展变化的。组织理论专家钱德勒通过调查发现,大多数的大企业的发展都经历了四个基本阶段: 扩大规模阶段一地区开发阶段一纵向整体化阶段一横向联合发展阶段。这表明了大多数企业都经历了由小到大、由到强的发展。这种阶段的转换都意味着组织的变革。

在组织发展阶段的研究中,最有影响的是格瑞纳的生命周期理论。格瑞纳认为组织与有机体一样具有生命周期,有它的幼年青年中年和老年期。在不同的发展时期,每个阶段的后期都会出现问题和危机,管理人员应该采取相适应的管理方式,从而使组织渡过危机,向更高级的管理阶段过渡,以取得更大的成功。而对于这些问题的解决,就是一种组织变革。   

创业期是组织的幼年期,组织处于创业管理阶段。这时的组织,规模小、关系简单、一切由创业者指挥,组织的生存和发展完全取决于创业者的个人素质和创造力,这些创业者一般属于技术业务型,不擅长也不重视管理。随着组织活动的日益复杂管理问题的日益突现，创业者无法通过个人的行为来解决所有的问题，组织面临了创业后期的“领导危机”,因此,创业者必须进行角色转换,由创业者向管理者转型,或者引进专业的管理者,整顿管理的混乱。

聚合期是组织的青年期,企业经过创业期的发展而不断扩大,创业者经过锻炼成为管理者,组织通过分工形成专业化的集权指挥，这时的组织处于个人管理阶段,高层管理者形成了集权的习惯,中下层管理者由于事事请示而渐生不满,从而产生了“自主性危机”,企业要继续发展,就必须改变管理方式,赋予各级管理者以较大的权力,提高各级管理者的积极性和自主性。

规范期是组织的中年期,组织处于职业管理阶段。这时企业已具有相当的规模增加了许多职能部门和经营单位,并对各级管理者进行授权管理。但各部门开始出现各自为政、本位主义的现象,可能导致组织的“失控危机”。为防止失控,组织又重新进行集权管理。

由于成熟期的组织已经形成了分权式的结构,不可能恢复到聚合期的命令式管理,为了克服“失控危机”,组织会拟定许多规章制度、工作规范和工作程序,加强对基层管理的领导监督、信息沟通和整体规划,建立各种委员会加强各部门之间的协调。当这些制度、规范日益完善和复杂，会导致组织文牍主义盛行，产生“僵化危机”。组织必须培养管理者和各部门的合作意识和团队精神，加强各层次和各部门的协调和配合。

在日趋成熟和稳定的同时,组织也可能由于不适应环境的变化而出现倒退,因此,这时的组织必然要通过变革创新,增加组织的弹性和内部竞争,从而增强组织活力,使组织重新获得发展。

 

靖西禄峒iso认证机构简介：

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